怎样留住人才

杜近竹

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怎样留住人才

新员工入职后，不能不管新员工，让新员工没有归属感，产生孤独感。HR和部门领导要定期给新员工做好关怀工作。把新员工介绍给老员工，让老员工帮忙带新员工熟悉业务。从而让员工感到温暖,并且知道自己应该做什么,能尽快适应企业。
给新员工安排入职培训。新员工一定要做好入职培训工作。只要是为了让新员工了解企业规章制度,企业文化，工作内容,公司架构,还有让新人了解公司的发展前景和该岗位的上升通道。让员工有个清晰的目标，知道自己通过努力可以达到什么样的高度。

企业如何做到留人又留心？

常言道,市场经济就是竞争经济,竞争依靠什么?尽管其中的因素颇多,但人才无疑是一个非常主要的因素,这已经是一个不争的事实.然而,目前众多企业普遍存在着紧缺的人才找不来,重要的人才用不好,尤其是优秀的人才留不住.这也往往造成了企业对人才的投入成了竹篮打水一场空,更甚者一旦优秀人才流失到同行业,岂不是所有努力都是在为他人做嫁衣.因此,招人、用人、留人已不应该再是“重要不主要”的问题了. 吸引人才与留住人才之间的关系看似简单,但有许多公司一边不断地在招人,一边却听任人才大量流失.持续不断地大量招聘新员工常使企业疲于奔命,甚至出现企业效益的下滑.公司若留不住人才,就必然要付出更高昂的代价.然而,许多公司和企业仍然认识不到员工本身所具备的就是一种无形资产. 我们知道,员工离职是人才市场化的重要标志,我们不可能设定太多的条条框框去限制他的流动.“流水不腐,户枢不蠹”,保持适度的员工流动率能够不断为企业带来新的活力,淘汰不合格员工,引进高素质人才,推动企业早日实现组织愿景.但是,如果员工流动超过适当的比率,企业缺乏一个比较稳定的员工队伍的支撑,尤其是没有对组织保持忠诚的知识型员工的支持,企业必然会因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险. 因此,企业应充分认识到人才流失对企业经营的巨大风险,而不再仅仅是作为个案进行管理,必须上升到组织战略的高度,建立一整套针对人才流失的危机管理机制,从而避免优秀人才的流失可能给企业带来的巨大损失.尤其作为企业直接的用人部门及各层管理人员,更应把员工离职管理作为工作职责中重要的一项,贯彻到日常工作中去. 能聚人者以一当十,能留人者以一当百.是千方百计到处去招人、挖人,而招来的人最终也难以留住,还是把眼光放长远些,多做些实实在在的工作,把自己现有的人才培养好、笼络好,相比之下,把有才能的员工留下才是人力资源管理的重点. 然而,很多时候,我们的管理人员过多的看重了员工在提出离职请求时使用的一些听起来很有理由的“经典原因”,那些归结起来无外乎是个人原因、薪资原因和职业发展等,尽管让很多管理人员都猜测这些是用于搪塞的借口,但还是会对这些理由深信不疑并接受,即使有所怀疑,也不会去深入探究或寻找避免方案;或者即使采取改进措施,但由于受员工表面离职理由的蒙蔽,其结果往往不能对症下药,经常开错药,治错病或治标不治本,企业员工照样以“合理”的表面理由向企业提出辞职申请,员工流动情形也就会变得日益严重.甚至最终企业的管理人员也会无可奈何的认为是企业给自己的权限太小,无法满足员工提出的福利待遇及职位晋升上的要求. 当然,在决定企业对员工是否有吸引力的因素中,薪资、福利与职位固然重要,但却不是唯一因素,在一项对员工离职和影响员工留在企业的原因调查中显示,员工离职的原因大致有三个:一是招聘流程出了问题,员工对公司的期望值过高,入职后反差太大,产生**情绪.二是主管的管理风格造成员工不满,双方合作不愉快.三是员工的能力无法得到发挥,郁郁不得志,萌生去意.而影响员工留在企业的原因竟然依次为:1)与主管积极良好的关系;2)提高自身能力的机会;3)共享财务成果.有调研公司总结指出,“在员工离职的原因中,75%的员工辞职,是辞掉了他们的主管,而不是公司;而85%的原因是由其直接主管控制的”.可见主管本身在员工离职因素中占有如此重要的地位.在了解以上原因后,针对于管理人员如何作好人员离职管理,我们便可以重新开始,也重“心”开始. 通过与大量的离职人员沟通交流以及职场中人心态的观察与研究,不难发现,要留住人心必须通过努力使其对公司和工作产生认同感、归宿感、知遇感、新奇感、成就感,形成内在的持久的凝聚力. 一、认同感. 在就业压力飙升、人才竞争日益激烈的今天,许多员工往往会选择一条阻力最小、最易得到回报的职业道路,哪怕是对该项工作并无兴趣.当他们已迈进企业大门,甚至经过短暂成功之后,他们都会逐渐回过神来,兴趣索然,随后,要么辞职、要么工作热情、追求、效率每况愈下,正所谓人虽在,心已死.因此,员工是否愿意到一个单位工作并长期留在那里,要看这个单位有无发展前途和有无适合自己发展的空间.因此企业应采取多种途径宣传企业形象、企业精神,灌输企业经营理念,价值观念,介绍企业优良传统、人才环境等,使之对企业文化产生认同,从而形成统一的意志和行为规范.同时更多的展示企业的发展方向,使员工全面了解和参与到企业的全程经营与发展中,从而对企业的发展目标产生认同,树立主人翁意识和为单位建功立业的使命感. 二、归宿感. 日本很多企业大获成功的秘诀是奉行“亲如一家”的哲学.他们千方百计为企业员工营造一种亲如一家的归宿感和安全感.我们必须结合实际认真学习借鉴外国企业的成功经验.要建立社会保障制度,为人才解除后顾主忧.要为人才建立最低生活保障制度,失业、养老、医疗等保险制度,住房补贴制度.要努力为人才解除工作和生活中遇到的各种困难,问题解决了他们就会产生**感、满足感,一心一意扑在事业上.要营造优美的生活环境,提供周到的企业内部的社区服务,开展有益的文化娱乐、保健体育活动,丰富业余生活.总之企业为人才服务的工作做得越多越细,人才与企业的心就会贴得越来越紧. 三、知遇感. 企业要用感情留人必须增加感情投资,用深厚的感情去感染人、感化人.正所谓“士为知己者死,花为悦己者容”.管理人员若想获取员工的心,就得学会与员工多联络沟通,多信任尊重.人是有感情的,他们取得成绩的时候总希望得到别人的认可;在困难的时候总希望得到别人的帮助支持;在失利的时候总希望得到别人的宽容呵护.企业领导对员工的一句表扬,一句鼓励,一句安慰,有的胜过万金,让人才有遇到“知音”之感.企业管理必须坚持以人为本,不能将人才视为创造财富的工具,而应当作技术创新的灵魂,共同发展的伙伴,密不可分的手足.管理人员要放下架子,挤出时间,深入到员工生活中去和他们谈知心话,交知心朋友,架设心灵的桥梁.还可以组织一些非正式的联谊活动等,增加接触了解的机会,营造河蟹融洽氛围.企业员工生病住院要及时看望,生日、结婚等要表示祝贺,家有难事要关心慰问,感情投资要从每一件小事做起.员工对企业有了感情,他们就会视企业领导为知己,即使工作条件再差,困难再多,他们也会风雨同舟、知恩图报. 四、新奇感. 人不但有求胜心理,同时还有求新心理.一个人如果长期固守在一个岗位或长期从事某种单调无味的工作,就会因缺乏压力和吸引力产生懈怠心理,丧失工作的进取心和创新**.为了延长人才与企业间的“蜜月期”,企业必须不断赋予他们工作岗位的挑战性、工作计划的超前性、工作内容的乐趣性,**其心理需求使之乐其岗、展其能.企业可以实施人才内部交流和竞争上岗制度.不论管理岗位还是生产第一线岗位,都向员工敞开,只要有能力有兴趣都可以参加公平竞争,使每个人都能获得寻找更优职位的机会;企业还可以鼓励员工开拓新业务,使其获得更大创业空间.要不断给他们压担子、交任务、下指标、提要求,对其工作形成必要压力,同时对工作成绩突出和有创新成果者授予荣誉,进行重奖;并定期召开工作经验交流会等,共同分析国内外科技发展形势,探讨企业发展战略,使其树立大局意识、主角意识和创新意识,减少别觅新奇的念头. 五、成就感. 在现在很多企业都认识到用人还要育人、并以提供员工能力提升与成长来留住员工的今天,却往往忽视了另一种现象,也就是员工的能力成长与提升虽然能促进员工的工作胜任度与自信力.让员工看到更多工作发展机会,但其发挥作用的时间往往十分短暂.正如在实际工作中常常能够听到、看到的一种现象,人们往往不是干一行爱一行,而是干一行烦一行,一个擅长某项工作的人并不一定喜欢这项工作.其更本原因就是在员工技能提高的同时,却没有相应的获得更高的工作挑战与提升的机会,反而使其更快的丧失希望,加快员工的流失. 因此,在我们注重员工培育与成长时,更应重视其自我价值的实现.企业管理人员必须有意识的为他们创造成功的机会,提供成才的条件,不断满足其成就**,才能防止“移情别恋”.管理人员应对员工现状进行认真排查摸底,根据每个人的专业特长、爱好兴趣、能力水平,帮助其择定最佳工作岗位,使其感到自己找到了理想的表演舞台,从而爱岗敬业;要针对员工的**、能力、特长、潜能等帮助其拟定一个能体现企业和个人共同发展的生涯发展规则,使其看到自己的发展前景,增强努力进取的内在动力;要根据有多大本领就提供多大舞台空间的原则,最大限度地发挥每个人的作用.当个人的能力水平超过其岗位需求时,一定要及时授权重用,将他们推上管理和科研生产的重要岗位,赋予必要的参与权、决策权、处置权,使其看到自己在逐步走向成功;要树立全新用人理念,不拘一格使用人才.切实做到能者上、平者让、庸者下,使其感到每个人都有挑大梁唱主角的机会;要增加智力投资,给人才不断学习提高和创造的机会. 留住人才的背后迫切要求我们的管理者留心观察与发现,并最终留住他们的“心”.通过对员工深层志趣的终极关怀,通过持续的工作规划、职涯规划的赋诸实施,我们最终会发现:其实留住那些人才并不是很难,而且这种努力还会带来企业团队整体素质与工作绩效的不断提升,并最终带来企业人力资源管理各个方面的全新面貌.