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关联企业的判定标准有哪些
审计局的工作待遇具体介绍是什么？
审计局主要负责地方**各部门和所有企事业单位的审计监督工作。
审计局主要职责：
1、组织实施国家、省审计方针政策、法律法规;受委托研究起草有关审计行政管理的地方性法规、规章草案，经审议通过后组织实施指导、协调监督各级审计机关的业务。
2、向市人民**报告和向市人民**的有关部门通报审计情况，提出制定和完善有关政策法规的建议。
3、根据《中华人民共和国审计法》的规定，直接进行下列审计;
1)、市级财政预算执行情况和其他财政收支;
2)、市级各部门、事业单位及下属单位的财政、财务收支及资金使用效益;
3)、市级各部门(含直属单位)和下级**预算外财政资金的收支管理和使用效益;
4)、区、县(市)**的财政收支;
5)、市属金融机构及分支机构的资产、负债、损益情况和信贷计划及执行结果;
6)、市属企业的财务收支及其经济效益和国有资产的保值增值;
7)、市固定资产投资项目的资金来源、使用民政部和投资效益，市重点建设项目瞀的执行情况和决算;
8)、市**部门管理的和社会团体受**委托管理的社会保障基金、环境资金、社会捐增资金以及其他有关基金、资金的财政财务收支;
9)、国际组织和外国****、贷款项目的财务收支;
10)、法律、行政法规规定应当由市审计局进行审计的其他事项。
4、根据国家审计署、省审计厅授权对有关金融、保险企业、非银行金融机构和在杭的**、省属企事业单位进行审计。
5、向市人民**提交市级预算执行情况的审计结果报告受市人民**委托代拟向市****会提出市级预算执行情况和其他财政收支审计工作报告。
6、根据需要，对区、县(市)审计机关管辖范围的重大审计事项进行审计;必要时，对区、县(市)审计机关审计的单位进行抽审。
7、处理区、县(市)被审计单位对区、县(市)审计机关审计决定的申诉和复议。
8、负责市本级经济责任审计;组织、指导下级审计机关进行经济责任审计;
9、与区、县(市)人民**共同领导区、县(市)审计机关，对区、县(市)审计机关负责人的任免事项及时提出意见。
10、对审计中发现宏观管理方面的问题进行专题审计，对于国家财政收支有关的特定事项，向有关地方、部门、单位进行专项审计调查，报告审计调查结果，并向市**和上级审计机关反映情况，提出建议。
11、对内部审计机构进行业务指导和监督;监督社会审计组织的审计业务质量。
12、对区、县(市)审计机关进行业务领导。
13、承办市**和上级审计机关交办的其他审计事项，承办纪检监察部门和司法机关要求协助的经济案件审计事项。
ACCA在国内被称为国际注册会计师，是全球权威的财会金融领域的证书之一，更是国际认可范围高的财务人员资格证书。
ACCA当中的Chartered全称为RoyalCharter，指的是其会员得到英国皇室授予皇家特许名衔，这个只有部分顶尖的组织和机构才会被授予;Certified为注册之意，指的是其会员行使的是具有法律效力的权益(所以鉴定一张证书是否是一张高含金量的证书，比较简单的方法就是看证书的全称当中是否有任何一个“C”)。
ACCA在国内被称为“国际注册会计师”
ACCA会员在英国是被立法许可从事审计、投资顾问和破产执行的工作(英国仅有四家)。ACCA会员资格得到欧盟立法以及许多国家公司法的承认。1999年2月联合国通过了以ACCA课程大纲为蓝本的《职业会计师专业教育国际大纲》，该大纲将作为世界各地职业会计师考试课程设置的一个衡量基准。
ACCA所使用的是国际会计准则IFRS，目前有全球有8500家认可ACCA的雇主企业，国内已超过800+家。由此可见对于财经类的资格证书，ACCA是有权威性和说服力的证书之一。
ACCA资格被认为是"国际财会界的***"
ACCA自1988年进入中国以来，经历20余年快速发展，目前在中国拥有超过23000名会员(**只有6000名，大部分在香港)及48000名学员，并在北京、上海、成都、广州、深圳、香港以及**设有共7个办事处。
ACCA为全世界有志投身于财务、会计以及管理领域的专才提供首选的资格认证，一贯坚持最高的标准，提高财会人员的专业素质，职业操守以及监管能力，并秉承为公众利益服务的原则。
面向国际的"职场黄金文凭"
ACCA专业资格考试是权威的国际认证资格考试。伴随中国经济金融国际化，在中国持有ACCA特许公认会计师资格证书象征着无与伦比的国际财经职业地位和广阔的职业发展机遇。
目前ACCA会员主要就业方向包括花旗银行、汇丰银行、渣打银行、工商银行、中国银行等大型国际国内金融机构;阿里巴巴、通用电气、壳牌和联合利华等大型企业;和以"四大"会计师事务所为代表的国际财务金融服务机构。
判断心理正常与异常的标准有哪些,各自的含义是什么？
常用的判别标准主要有：
1、心理测验的标准：运用各种心理测试，如记忆测验、智力测验、人格测验等来判断记忆就是否有障碍，智力水平如何以及构**格思维度或因素的变化情况。
2、社会常态测验：在这里的正常与异常就是以社会常态来比较的，凡就是符合社会规范，道德准则与价值观念的行为，亦即为社会一般人所认可与接受的行为，即为正常，否为不正常。
3、社会适应的标准：以人的行为的社会意义与个体良好的顺应为出发点，并从个体对社会，集体，人际关系，人与自我态度中与、习惯行为方式来观察正常与否。
4、主观经验：病人或心理障碍者本人的主观经验常常就是一个极有参考价值的标准，即“自知之明”，当有病人已失去了正常的生活能力，却坚决否认自己“不正常”，这种主观经验也恰恰说明其心理异常。
扩展资料
心理异常的研究意义
**心理学的研究可以帮助人们从异常与正常的对照中更加清楚地揭示人的心理本质，即揭示心理现象对于大脑的依赖关系，以及对于客观现实的依赖关系。
**心理学以普通心理学、包括实验心理学的基本知识和实验技术为基础，它的研究成果又可为普通心理学开辟新的工作领域，提炼新的研究课题，从而充实、丰富普通心理学。
**心理学是医学心理学中的一个重要分支，它与医学心理学的其他分支交叉渗透，互为补充。**心理学与精神病学既有紧密联系，又各有不同的任务和课题。
精神病学是医学的一个分支，以**心理学为理论基础，直接服务于疾病的诊断和防治，其临床资料和实践成果又可丰富**心理学的内容，验证**心理学的理论和假说。
劳动关系认定的三大标准
一、劳动关系认定的三大标准1、劳动关系认定的标准如下：（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。2、法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第七条【劳动关系的建立】用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第十条【订立书面劳动合同】建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。二、劳动关系的特征有哪些劳动关系有如下特征：1、劳动关系主体之间既有法律上的平等性，又具有客观上的隶属性；2、劳动关系产生于劳动过程之中。劳动者只有与用人单位提供的生产资料相结合在实现劳动过程中才能与用人单位产生劳动关系，没有劳动过程便不可能形成劳动关系；3、劳动者与用人单位间的劳动关系具有排他性。劳动关系只能产生于劳动者与用人单位之间，劳动者与其他社会主体之间发生的社会关系不能称之为劳动关系；4、劳动关系的存在以劳动为目的。
什么叫属人法？
属人法是指与民事关系主体有关的国家的法律。它是经常被用来解决人的身份、能力（权利能力、行为能力）、婚姻、亲属、和继承权等领域的法律冲突的一项原则。由于各国对属人法连结点分别理解为住所或国籍，故属人法有住所地法和本国法之分。（**法系国家多采用本国法，英美法系国家多采用住所地法）一些国际公约多采用惯常居所地法，而法人的属人法多采用国籍国法。
属人法、源于拉丁文，其本身有“隶属于人的法律”的含义；属人法基础于法律的属人效力，却在形成和发展过程中成为法律发生域外效力的重要源泉；属人法基本上是一个国际私法理论界为便于分析和总结而出现的词汇，各国在立法中通常不使用“属人法”；属人法在司法实践中一般指“以法律关系当事人的国籍、住所等作为连接点确定的法律”，即“本国法”和“住所地法”均可理解为属人法；属人法是国际私法中运用范围最为广泛的系属公式, 且其运用范围还有扩大的趋势。
扩展资料：
就合流而言，**法系国家在立法上开始向住所地法**靠拢，这是一个很明显的趋势。例如，传统上瑞士一直以本国法支配自然人的民事行为能力，而1987年瑞士联邦国际私法规定：自然人的行为能力适用其住所地法律； 又如，法国是本国法**的始作俑者，但近年来明显增加了住所在与人身、家庭相关法律关系适用中的份量；
再如，我国是以本国法**为传统的国家，但这一传统现在已是十分的模糊，在考虑与人身相关法律关系的法律适用时，住所已然与国籍平分秋色，且有继续加强的趋势。 故现在再以本国法**来说明**法系国家理解属人法的特色，已不妥当；不排除个别国家依然坚持着这一特色，如意大利， 但大多数国家的理解已开始向住所地法**靠拢，表现出住所与国籍并重，甚至以住所为主的趋向。
参考资料来源：百度百科-属人法
参考资料来源：百度百科-法律
如何才能管理好手下员工
销售人员考核办法
销售人员绩效考核办法
对销售的考核，首先要有准确的定位，即考核的对象是谁？因为销售经理和销售人员的考核是不一样的。
对销售经理的绩效考核
一、设计一套考核的指标体系。
仅从业绩去考核营销经理，显然有失偏颇。这里设计的指标体系，主要包括以下五个指标，五项相加，总分数为100分。
1、 销售计划完成率（40分）。
指销售经理所负责市场的实际销售量与目标销售量的比例，也就是他的实际销售收入与目标相除，得到的一个评估标准。
也就是说,如果营销经理刚好完成指定销售额，就可以得到这项指标考核的满分40分；如果他完成的销售额超过计划一半以上，则可以得到60分；但如果他实际销售额达不到目标额的60%，那这一项的考评分他只能是0 分。
2、 考核营销经理管理的营销人员的达标率(20分）。
营销经理作为经理，他的重要任务是要带队伍，因此必须考核其领导手下的业务员去实现销售的能力。有些营销经理为了完成业绩，整天自己做业务，不管业务员，但这只表明他是一个优秀的业务员，不能说他是个称职的经理。
这项指标就是考核他领导下的营销人员的达标率，参考分值是20分。
具体来说，他的销售人员达标人数达到90％以上，就可以得到20分。
如果90%以上都合格的话，就得满分了;如果80%以上合格，得18分;如果70%以上合格，得15分;如果60%以上合格，得10分;如果低于60%，就是0分，说明这样的经理领导能力太差，只能做业务员不能带队伍
3、 销售费用使用率（20分）。
所谓的销售费用使用率，就是公司给他的规定的销售费用的预算和实际花出去的费用的比例。如果他节省了销售费用，分值就高；如果费用超额，分值就低了。
4、 信息系统管理（15分）。
这个信息系统管理，包括营销人员的日报表、客户档案的管理、市场信息反馈、服务信息的反馈等等。作为一个优秀的销售经理，销售是一方面的职责，另一方面，他还必须为整个公司提供营销信息和营销决策。更关键的是，如果营销经理从不在信息系统上下功夫，公司对地区客户就没有任何了解，非常容易出现业务员和经理辞职，带走大批客户的情况。
5、 工作态度（5分）。
即销售经理本人的态度，如积极进取、服从指挥、团队精神、企业文化等等，这是一个综合的软性的指标。
二、结果和过程并重
销售管理要对结果和过程并重。所谓结果，就是上面说的指标体系。那么销售过程呢，主要是每周进行销售总结，也就是我们说的销售周会。由于销售经理是分布在各地的，所以可以开展多种方式：
第一种方式，实体会议。就是销售经理从各地回到总部开会。
第二种方式，电话会议。
第三种方式，发电子邮件。就是各地的销售经理把市场信息发过来，填报若干规定的表格。
不管是实体会议，还是虚拟会议，总之是要把营销例会限定在每一个周。
比如每周的周末，都要有这样的营销例会的举行。然后，从中发现问题，找出难点。他解决不了的，公司总部、公司市场部都可以给他提供支持。他出现了问题，市场部可以给他协调。这样，就保证每个销售经理都在公司总部的监控之下。
三、考核与个人发展相结合
把考核和经理的个人生涯规划结合起来，促进个人和公司共同成长。考核可以评定经理们是否合格、是否优秀，但如果仅仅只发现经理们的欠缺是不够的，还必须有切实的方法帮助经理们提升能力，这就涉及到非人力资源部门的人力资源技巧。
比如说每一个销售经理，都由他的上级经理同他做面谈沟通，设计他的生涯规划，然后按照他的生涯计划和他目前的业务计划进行对照，看看哪方面实现了，哪方面没有实现？没有实现的原因是什么？哪些是素质问题，哪些是态度问题？对素质问题采用什么培训方法，对态度问题又如何进行培训？总而言之，就是要在考核的同时，帮助经理们不断发展。光用人，不培养人的企业是不能吸引经理长期为其工作的。
对销售员的绩效考核
销售员的考核主要通过工作任务考核书分阶段进行考核。作为过程管理的核心措施——填写销售岗位工作任务考核书即是实现绩效这个目的的有效措施。要求每个销售人员每个月都必须填写，在召开销售例会时，销售经理和销售人员必须明确自己下月度的工作任务，并思考完成工作任务的措施。
一、工作任务考核书的考核要求。
1．工作任务与目标
按公司年度销售任务层层分解落实，形成各销售人员的月度销售计划。各销售人员根据本地区计划分解，填制全部可预见的工作任务、目标等内容计划，包括常规性工作与非常规性工作。具体含5类任务：年度列入公司大事分解为本岗位的岗位任务；公司上级领导下达的任务；日常工作和月初可预见的所有工作(本月目标)；本岗位应建立健全的文档或管理制度；以岗位说明书规定的年度常规工作内容为基础，本着每月应有新的提高与创新的原则，提出当月5～7个重点解决的问题。
2．工作步骤与措施
针对第一栏对应的工作列出具体工作步骤，制定出实现该目标的具体对策或措施。
3．完成时间
体现工作任务的时间进度要求，跨月工作应在工作任务内容与目标栏列出本月准备完成部分的工作内容。
4．设定分值
按工作的重要程度对各项工作划分分值。总分值为100分。
二、工作任务书的审核
销售员本人完成工作任务书的填写后，交由考评者进行审核，保证目标实现、措施切合实际和各岗位协调一致。最终尽量形成可行的、具体的、量化的和可衡量的岗位工作任务，其中量化包括具体时间、数额和是否结束。
三、工作任务书的实施与控制
销售员必须严格按照工作任务书的要求进行工作，考评者要经常检查各岗位工作任务的实施情况，发现问题进行具体指导，以保证各项工作的进展，并作为考评依据。
四、工作任务书的评议
考评者根据被考评者的岗位工作目标任务和工作完成情况，进行最终考核评分。
指导意见由考评者记录，目的是促进上下级之间的沟通，提高和改进下属的工作能力和工作方式，使整个团队形成协调、团结、互助的工作氛围。考评者将被考评者日常工作中的主要事件(积极与消极事件)记录下来，写出考评意见。月末将结果反馈给被考评者，如被考评者不理解，可经过协商与沟通，尽量达成共识。指导意见旨在促进沟通、积累原始记录，并有利于定性评价一个人的能力与业绩。
表扬加分、差错扣分（此部分销售经理和销售员均适用）
一、表扬加分。
鼓励所有员工为公司和本部门的发展出谋划策、尽心尽力，对于能够提高公司经济效益和管理水平以及研发水平的创新方法和行为进行奖励加分。
1．出色完成工作受到公司级嘉奖，加15分；
2．出色完成工作受到公司级表扬，加10分。
表扬加10分，由部门领导报公司分管副总经理确定；加15分报公司总经理办公会研究决定。所有公司级表扬，均需有正式文件公布，表扬加分汇总下发给人力资源部，由人力资源部登记入档后制作工资单转财务部兑现。
二、差错扣分
为保证日常工作尽量不出现差错，必须设立差错扣分项目。包括两类：一是工作效果低于设定的岗位定额指标标准；二是违反公司规章制度。
1．严重工作失误给企业造成损失或**影响受到全公司通报批评的，扣100分。
2．工作失误给企业造成损失或**影响受到批评的，扣20分。
3．违反管理标准、规章制度的，扣15分。管理标准、规章制度中规定罚款数额的，按规定执行。
4．工作任务书填报质量不好的，扣10分。包括：公司年度计划没有分解到本岗位；本岗位常规工作任务偏离岗位说明书规定；任务目标没有量化；任务措施不具体；重点不突出，表现为每项任务的分值平均化。
填报质量由企业管理部审定后，报主管副总经理批准后下发给人力资源部，由人力资源部登记入档后制作工资单转财务部兑现。
下面使用评价表
评价用表
被评价人部门入职时间
工作岗位考核时间月日——月日
考核项目考核内容满分得分
工作质量与业绩
(60分)铺店完成率，公式：实际完成铺店数/计划完成铺店数*100%。评分标准：完成率为100%得12分，每高于5%加1分，每低于5%减1分，最高分为15分，最低分为0分。20分
回款额，公式：实际回款额/应回款额*100%。评分标准：完成公司既定的回款任务为100%得12分，每高于2%加1分，每低于2%减1分，最高分为15分，最低分为0分。15分
动销率，公式：实际动销数/实际铺货数量*100%。评分标准：完成公司既定的动销数100%得10分，每高于20%加1分，每低于20%减1分，最高分为15分，最低分为0分。15分
市场信息收集数量。达到公司要求的数量得4分，每增加一个新客户加0.2分，每减少一个减0.2分5分
生动化陈列。在公司抽查中达到公司要求满分5分。5分
产品知识背景与销售专业技能(20分)了解行业的基本情况，熟悉竞争对手的产品种类及价格、利润、产品优缺点5分
领会公司产品的营销方针和策略，熟悉所销售酒类的适用客户及特点，熟悉泸州老窖文化理念及品牌理念5分
掌握娴熟的销售技巧，运用公司的各项促销策略将产品的卖点、利润率、产品知识灌输给所辖烟酒专卖、酒店老板，并能通过他们将正确的产品理念传递到终端消费者，最终使终端消费者认同、认可、认购产品;10分
语言表达与沟通协调能力
(10分)语言表达能力强，能进行各种渠道的商务谈判，言语流畅，仪态大方，能灵活运用多种表达技巧与各种渠道进行沟通5分
能团结同事，与行政、客服、会计等部门协调完成工作5分
纪律与责任感
(10分)诚实、正直、可信、成熟、言语举止得体，有良好的职业修养，严格遵守公司的各项制度，严于律己5分
全力以赴完成领导交代的各项工作，对工作高度负责，出现错误不推卸，不争辩。5分
减分项目
人力资源填写每迟到一次扣减0.5分，请假一次扣1分，旷工一次扣2分，工作中出现重大失误一次扣2分。
汇总得分
工作劣势分析
工作改进建议
培训建议
工作总体评价完全适应本职工作
基本适应本职工作
不适应本职工作
收入确认的标准有什么
收入准则对商品销售收入、劳务收入的确定规定了以下原则：(1)企业已将商品所有权上的主要风险的报酬转移给购货方;(2)企业既没有保留通常与所有相联系的继续管理权，也没有对已售出的商品实施控制;(3)与交易相关经济利益能够流入企业;(4)相关的收入和成本能够可靠地计量。以上四条件必须同时满足，才能确认收入，任何一条件没有满足，既使收到贷款也不确认收入。这充分体现了会计核算的谨慎性原则。
