今天养殖艺技术网的小编给各位分享人才七条标准是指哪些内容的养殖知识，其中也会对人才认定标准(杭州市e类人才认定标准)进行专业解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在我们开始吧！
人才认定标准
"具有中专以上学历和初级以上职称的人员"--1982年我国确立的这一人才标准，在当时条件下从根本上扭转了十年"**"践踏知识、鄙视教育的局面。但随着社会的发展，人才的内涵在现实中发生了很大变化，人才标准如不及时校正，势必影响人才选拔、评价、激励等各个环节，进而影响人才强国这一重大战略的实施。人才标准1、具备良好的人品2、在博学广识的基础上，在某一个领域或某些领域有所专长3、效率高，讲方法，洞察力强，吃苦耐劳，有创造性思维4、较高的情商5、高尚的情操假文凭泛滥假文凭泛滥成灾，已成为社会公害。"一些人为了获取更高学历，不惜弄虚作假;一些人为了评上职称，熬白了头发。这些现象的发生，与不科学的人才标准有直接关系。"作为人才专家，沈荣华的话一针见血。人事部人事与人才研究所所长、著名人才问题专家王通讯说，在评价人才时过分强调学历的作用，致使不少人急功近利，想方设法弄一个文凭，给自己贴上一张人才的标签，而非努力提高自己的能力和水平。"在现行人才标准下，人们想的不是拼成绩、比贡献，而是拼学历、比职称。"扩展资料：*的***报告提出了"尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造"的重大方针。"其核心是尊重劳动，其本质是尊重人才。"沈荣华认为，"尽管这一方针没有提出新的人才标准，但根据其精神，新的人才标准不仅应该包括'显现'的人才，还应该包括'潜在'的人才;不仅要涵盖有学历有职称的人才，也要涵盖没有学历和职称、但有专门技能的人才。""按照这一理论概括，我们的人才新标准应当是:具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为物质文明、**文明、精神文明建设做出积极贡献的人。"沈荣华表示，新标准可以有学历和职称的概念，也可以没有这些概念，但必须从以学历为本位变为以能力为本位，把人才置于经济社会发展进程中去考察，以为社会所创造的价值大小去衡量，从而形**人讲创造、人人做贡献的"不安于现状、不相安无事"的社会氛围，推动社会不断进步。
如何制定人才选拔标准
如何建立有效的员工淘汰机制
1 问题的提出
员工流失分为主动流失和被动流失两种，从理论上讲，保持一定的员工流失率有利于提高企业的活力，这里所指的是主动流失率也就是企业经过有效的机制把不合格的员工淘汰，在国外的很多知名企业中，有相当部分的企业都实行了“末位淘汰制”，该制度前几年已经被国内的部分企业所采用，如海尔、联想、华为等知名企业，但对于企业是否应该采取“末位淘汰制”，学术界一直争论不休，笔者认为，我们关注的焦点不应该集中在“淘汰”二字，而是在“末位”二字。如何把真正的“末位”员工剔除出来？到底是从员工的工作质量、工作态度、个人品德、**能力还是其他方面进行衡量？由谁来评价？如何才能做到公正合理？这些问题都是我们需要探讨的。可以说，在企业内部建立淘汰机制是必要的，关键是如何做到“有效”，把不符合企业要求的员工进行淘汰，这才是我们应该真正关心的。在企业内部同样应该引入“优胜劣汰”的机制，从而达到提高企业竞争力的效果。
2 建立有效员工淘汰机制的前提条件
企业要建立有效的员工淘汰机制，必须要具备相应的前提条件。如果企业不具备这样的条件，那么“淘汰机制”很可能会留于形式，甚至起反作用——把优秀员工淘汰，留下平庸的员工。笔者认为要建立有效的员工淘汰机制必须要具有以下前提条件：
2.1 具有吸引力的薪酬福利体系 建立有吸引力的薪酬福利体系是吸引内部和外部人才的核心因素，也是企业实行淘汰机制的前提之一。我国企业可以参考国外企业实行“全面薪酬战略”，即公司将支付给雇员的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类，“外在的薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值。也就是为员工提供的可量化的货币性价值，比如，基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、认股权等长期激励薪酬；还包括“内在的薪酬”，是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如给员工提供完成工作的各种便利工具(如电脑)，培训的机会，升职的机会，良好的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等。
外在的薪酬与内在的薪酬各自具有不同的激励功能。它们相互联系，互为补充，构成完整的薪酬体系。实践证明，员工对企业的期望和需求是全面的，其中既包括物质需求，更包括高度的精神需求，因而实施内外相结合的“全面薪酬战略”，是吸引人才也是留住人才的关键因素，同时也是实行员工淘汰机制的重要前提条件。
2.2 有效的绩效管理体系 绩效考核是一个完整的系统，对绩效长期落后的员工进行淘汰，对绩效优秀的员工加以奖励，是保持企业活力，留住优秀人才的重要途径，也是建立有效员工淘汰机制的关键一环。要保证“淘汰机制”的有效性，绩效考核必须要具备以下特点：
2.2.1 对企业的高、中、低层员工应有不同的考核体系。高层应注重与公司总体绩效挂钩，中层应偏重本部门绩效的考核，低层应偏重工作本身的考核。
2.2.2 考核程序上一般自上而下，层层逐级考核，不宜采用360度考核。
2.2.3 制定的考核方案要有可操作性，尽量用客观的、可衡量的标准进行评价，避免主观臆断和个人感**彩。。
2.2.4 考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、紧张感。
2.2.5 在整个考核过程中，考核者和被考核者要充分开展绩效面谈，考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
2.2.6 绩效考核是通过约束与竞争机制促进个人及团队的发展，因此，考核者和被考核者都应将通过绩效管理手段提高工作绩效作为首要的目标。任何利用考核手段打击、压制、报复他人和小团体**的做法都应受到制度的惩处。
2.3 健全的人才测评系统 企业管理者应该清楚，员工之间所存在的绩效差异除了他们自身的努力外，还和他们所处的工作系统本身有关系，企业在确定被淘汰员工时，不能只评价他目前工作业绩的好坏，还要通过人才测评系统对员工能力的进行评估和考察，进一步确认导致员工工作业绩不好的具体原因，根据测评情况采取不同的措施。
2.4 “公开公平”的企业文化氛围 “公开公平”的企业文化氛围，是企业实行员工淘汰机制的基石。企业文化是企业经营过程中不断沉淀形成的，它不是公司提倡的一种口号，而是大部分员工，特别是中高层管理人员的共同价值观。准备采用员工淘汰制度的企业，必须要考虑本企业是否具有“公开公平”的文化，如果不具备这个基础，恐怕淘汰制度会流于形式，甚至会产生很多负面影响。
3 员工淘汰机制的建立
3.1 员工试用期阶段的淘汰 新进员工，通常都有试用阶段，笔者主张采取高淘汰率的方式来筛选员工，淘汰率的高低，应视乎企业的特点进行制定，通常来说，对人才吸引力较高的企业，其淘汰率应该设高一些；对人才吸引力较差的公司则可以考虑降低新员工的淘汰率。假如我们设定30％的淘汰率，那么，公司如果要招聘7个职位，那么人力资源部应该考虑引进10个新员工，在试用期满的时候，首先新员工的直接上司应该作出员工的工作评价，如果一些比较容易考核的职位，我们可以考虑用试用期间的业绩及上司的意见综合考虑新员工的去留。如果是一些技术性较强的，可以通过技术理论和操作两方面进行考核，再综合上司的意见后，由人力资源部决定新员工的去留。经过这种高淘汰方式的筛选，公司可以把适合本企业文化，同时能力较好的员工留在企业。
3.2 在职员工的淘汰 企业在确定淘汰对象时，不能只评价他目前工作业绩的好坏，还要通过对员工能力的考察，进一步确认该员工未来的潜力如何，根据员工的业绩表现和未来的发展能力，逐步建立起公司自己的人才矩阵。人与人之间所存在的绩效差异除了他们自身的努力外，还和他们所处的工作系统本身有关系。对那些绩效非常好的员工，企业可以通过晋升的方式给他们提供更大的舞台和机会，帮助他们获得更大的业绩。而对那些绩效不佳的员工，管理者应该认真分析员工绩效不好的原因是什么？如果是员工所具备的素质和能力与现有的工作任职资格不匹配，则可以考虑进行工作轮换、降职、等方式进行处理；如果员工的工作态度比较积极，同时对于现有工作也比较有兴趣的情况下，企业可以考虑培训的方式，不过首先应该把员工转为试用工，工资和待遇相应降低，并针对员工在工作中比较薄弱的技能进行培训以提升其工作能力，经过一段时间后在考虑上岗；如果是员工个人不努力工作、消极怠工则可以采取淘汰的方式。
4 结论不合格的员工在企业内部所起到的负面作用是比较大的，通常来说他会把对企业的抱怨、**的工作态度在企业内部进行传播，影响周围的同事，所以企业建立一套员工淘汰机制是非常必要的，但是，淘汰员工要根据企业自身的特点选择比较适合的方式，建立人才测评和绩效考核等企业内部的管理制度是筛选出不合格员工的科学方法，具体情况具体处理。
[2]刘昱.绩效考核中末位淘汰制的适用性.中国人力资源开发.2003年第10期.
人才的衡量标准是什么？
一、学习能力强，有上进心
职场达人不是天生就如此，也是从菜鸟不断地学习慢慢积累进步的。猎头公司认为不害怕录用没有经验的应届生，但是一定不会选择没有上进心的求职者。所以初入职场的应届毕业生不用担心自己没经验，但一定要抱有学习的态度。学习能力强，不仅可以很快的适应工作需求，还能通过空闲之余学习其他知识来增长充实自己。，只有善于学习、不断学习，才能紧跟社会时代的脚步，也才能适应企业不断发展的要求。
二、很好的团队精神
李慧波曾经写过一本书，名字就叫《团队精神：企业真正的核心竞争力》，用一本书来讲团队精神，足以看出这对企业来说相当重要。都说现在是个追求个性的时代，不过在企业中追求个性并不是个明智的选择。只有融入到企业这个大家庭中，显示出关心团队的主人翁责任感，并努力自觉地维护团队的集体荣誉，自觉地以团队的整体声誉为重来约束自己的行为，才能使自己与企业共同发展。
三、学历很重要，但不是硬性指标
高学历在很长一段时间内和能力强画上等号，所以曾经一度出现了所谓的文凭热。经过这么多年的沉淀，很多企业在招人时显得很理性，不再盲目地选择高学历的求职者，因为他们知道学历不等于知识，就算是有知识也不一定能将其运用到实践中解决问题，猎头公司认为知识并不等于能力，有时甚至有天壤之别。史玉柱就曾说过：“只要有用，初中生就可以。”这话听起来有点偏激，但却是从企业实际教训中摸索来的大实话。
四、正直的人格，忠诚的品德
一个品德败坏的人，其掌握的知识越多、能力越强对社会的危害就越大，希特勒就是一个典型的例子，同样的，在职场上这条理论也适用，企业不可能引狼入室，由此一个人的人品对其职业发展至关重要。正直忠诚的人之所以备受亲睐，因为他们不贪婪、不狡诈、不存私心，能为所从事的工作或任职的公司竭尽全力。
五、强烈的责任感
不管在哪个行业从事哪种工作，“责任”两字都被提到很重要的层面。工作本身就意味着责任，每一个职位所规定的工作任务其实就是一份责任，当我们从事这项工作时就应该担负起这份责任。责任感是我们战胜工作中诸多困难的强大精神动力，当面临挑战和困难时，它使我们有勇气排除万难，甚至可以把不可能完成的工作任务完成的非常出色。相反，一旦失去责任感，即使是做自己擅长的工作，也会做得一塌糊涂。因此，我们在做任何一项工作的时候，成不成功，通常取决于是否有强烈的工作责任感以及主动积极的工作态度。
另外，人力资源的基本概念是“把合适的人放在合适的位置产生合适的效益”，所以在奥菲斯猎头公司看来，归根到底人才还是要摆在最合适的位置才能发挥最大程度的作用。这不免让人想起“不买贵的，只买对的”这各当**行的购物理念，人才其实也是一样的。
怎么给爱情下一个定义呢？
真爱的定义
爱，绝不是缺了就找，更不是累了就换
找一个能一起吃苦的，而不是一起享受的
找一个能一起承担的，而不是一起逃避的
找一个能对你负责的，而不是对爱情负责的
爱情是盲目的，生活是现实的
因为爱情只不过是人类为了逃避现实
而衍生的产品
为了逃避现实，我寻找爱情
为了寻找爱情，我失去真情
失去了真情，才发现早已身陷虚情.
爱，绝不是缺了就找，更不是累了就换
你以为爱情是什么？
一点点的动心，一点点的冲动，一个拥抱一个吻？
天真的人，日剧看多了，痞子蔡的文章看多了。
这也许是爱情的一部分，但绝对不是大部分
爱情的主体是生活，一起生活
你能陪她一时的难过，但你能陪她承受所有的压力吗？
你能给她身体的温度，但你能给她生活的方向吗？
你可曾想象当热情褪去，
拥抱对你已经没有任何吸引力
你们如何走下去？
距离是真爱的考验，由时间作为答案
为了你深爱的人，请做出点牺牲，守住你们的爱情
否则怎么能谈得上真正的爱情
你可以忘记以前的誓言，但要记住自己的真心。
扪心自问，你是否爱的那么深？
你愿意让两个人都受伤吗？
爱，绝不是缺了就找，更不是累了就换
生活不是一个人好好的活
是两个人如何一起好好过
但是一些客观的原因，现实中你们目前还不能在一起
难道你就这样轻易放弃，而委曲求全了吗？
难道你就不能为爱守侯吗？
你允许自己的目光如此短浅，而只看见眼前的快乐吗？
一生就这样的走完吗？
是真爱，就永不言弃！
安全标准化工作要怎么做才又快又好？
按照考核细则啊，一项一项的，我有500多套模板的，各个行业都有联系之久可以的
