今天养殖艺技术网的小编给各位分享发货部考核的标准有哪些的养殖知识，其中也会对物流质量管理有哪些考核指标(物流质量管理有哪些考核指标体系)进行专业解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在我们开始吧！
物流质量管理有哪些考核指标
物流质量管理最直观最关键的就是对物流运作系统的考核。物流质量管理的不同环节，有不同的标准与考核指标。如对于运输环节，可以从运输效率、运输网络合理配置等指标来考核；在仓储环节，可以从库存管理水平、理货时间、发货准确率等方面来考核；在包装环节，可以从包装的轻薄化、集装化和标准化等方面来考核；在配送环节，可以从配送及时性等方面来考核；在供应链方面可以从成本节省等方面来考核。以制造企业的销售物流为例，应采取以下四方面的指标，可以全面监控反馈物流管理的质量。1）运作指标即衡量物流活动操作水平的指标。具体包括：配送准时率、错误投递率、破损率、特殊情况服务水平、代收货款准时率等。2）仓储服务指标即在仓储管理中对库存管理、理货操作等方面的监控指标。具体包括：订单处理时间、库存准确率、装卸效率、安全指标、作业正确率、库存量等。3）信息指标即对物流服务中客户预约、信息**反馈、签收单反馈等信息服务的监控。具体包括：电话预约指标、信息反馈率、签收单反馈率、意外情况反馈及时率等。4）客户满意度监控指标即关系到客户直观感受，由客户反馈的指标。具体包括：客户满意率、客户投诉率（客户投诉订单数占全部订单数的比例）等。在指标设计过程中，还可以根据需要对每个指标按照物流运作每项工作的具体环节进行细分。在具体考核过程中，应根据物流运作侧重点、对客户承诺水平的不同制订每个考核指标的标准，并选取相应的指标，通过对每项指标分配不同的权重形成指标组合体系，作为考核的依据。
仓管绩效考核需考核哪些项目
根据每个公司分工不同，考核指标也不同，不过大致上可以分为以下几个指标：1、货物的堆放是否按产品标准进行堆放的；2、发货的备货是否符合 出货要求；3、仓库内所有物品是否摆放整齐；4、仓库的环境卫生是否达标；5、货物的经销存报表是否准确等
淘宝开通自动发货的条件是什么？要最新的。
自动发货是争对虚拟物品成交不需通过物流的特殊性而建立的一套自动售货的交易体系。卖家在发布商品时，将虚拟物品的卡号密码存放于一区域，买家拍下付款至支付宝后，可以到交易管理中提取卡号密码，实现卖家不在线，照常可营业的状态。
二、申请发布自动发货商品的条件：
1、卖家星级：一钻以上卖家
2、卖家开店时间：开店时间超过3个月
3、后台无举报无投诉记录的
4、卖家主营项目：网络游戏点卡或手机冲值卡（在线卡密）
5、淘宝有权根据卖家的违规行为和其销售情况的不理想，拒绝其申请或收回已赋予的相关权限。
三、自动发货商品发布条件
1、卖家必须已成功申请可以发布自动发货商品
2、所发布的商品必须遵守违规商品管理规则
3、提交的卡号和密码之间用空格隔开
4、每一行只能输入一组卡号密码，组与组之间请换行
1.卖家无需旺旺在线，实现24小时全天候交易的快捷平台。
2.卖家将卡号和密码输入淘宝的自动发货平台系统，当买家拍下并付款后，系统将会自动把卡号密码发送给买家。
2、所卖的商品有价格优势
仓库发货奖罚制度是什么？
仓库奖惩制度：
上班时间脱岗、无故缺勤、上班早退的按旷工处理。若有急事需提前下班或不能准时上班的，必须提前向所在仓库主任请假。
2. 不服从仓库主管工作安排或者不积极主动的协助仓库主管完成自己工作的将在工资绩效考评中扣分处理。若对仓库主管的工作安排有意见，必须完成工作后当面向仓库主管提出或可向仓库主管直属上司投诉。
3. 在出入库过程中，有与物料或产品不符、数量、规格、重量、品名不符，而未能发现，经他人发现和指出的扣除有关人员3分/次。
4. 物料出入库填写单据时认真审核，填写入库单、领料单要仔细及时，不漏记、错记，每日的单据在次日中午1100前完成。单据拒填、迟填或不按时提交者扣除有关人员0.5分/次。
5. 物料**不及时，物料采购计划不准确人为因素导致断料滞料及延误订单交期的扣除责任人员3分/次。
6. 提供给相关上层部门的库存数据不准确、不真实不及时将物料的到货情况提供给相关部门的扣除有关人员0.5分/次。造成订单延期的扣除有关人员3分/次。
7. 季末盘点不及时。盘点数据不准确的罚款5分/次。
8. 有其他部门投诉账表不符，账实不符的扣除有关人员1分/次对公司造成重大损失的扣除有关人员3分/笔。
9. 电脑录入错误，未能及时发现及更正的被他人发现指出后扣除有关人员0.5分/笔。
10. 材料出、入库手续不全违规办理入库、出库的视情节轻重给予相应处罚。
11. 当月累计出错10次笔或者扣分超过10次笔以上者另行扣5分。
12. 当月无出错记录及罚款记录的将在工资绩效考评中加分奖励。
13. 对仓库管理工作提新的建议或意见被采纳的将在工资绩效考评中加分奖励。
14. 对于积极帮助他人改善工作状况、带领新员工不遗余力使得新员工能迅速适应**工作的将在工资绩效考核给与加分奖励。
一、目的为满足客户的发货要求，保证发货的及时性、准确性，确保公司发货流程的顺畅。二、职责与权限1、跟车业务员负责产品装卸，仓库管理员协助跟车人员装卸产品及点数。跟车人员根据送货单据点数，品种及数量确认无误后，在送货单上签字确认。2、仓库管理员负责办理产品打印送货单，出库手续，按送货单准备好出货产品，并将产品放置在指定位置。
3、快递公司由仓库管理员联系；外发物流公司、短途由跟车人员及司机负责产品运输。
三、发货流程1、业务员按合同或客户要求的发货信息，将送货客户、交货日期、订单号、产品编码、数量、备品告知仓库进行备货。2.出货前如因缺货、质量问题或其它异常情况仓库要及时告知业务部相关人员，及时反馈客户，以便客户做相应的变更。3.确保产品质量、数量后，仓管员将送货数量等信息进行记录，确保帐目的准确性。填写送货单，公司领导签字审核，业务部及跟车人员签字确认。送货单一式四联，仓库一联、财务一联，回单一联，客户一联。4.业务员负责通知物流公司或司机提货、送货。货运期间，业务员要与物流公司保持联系，保证货物能够顺利送达。产品送达后，物流货运单、回单等原始单据要保留其全。5. 如需开具**，要提供客户所需**明细给财务部开具。货物送达后，跟车人员要**付款。
6.货物送达后，客户反映产品质量问题，跟车人员要及时沟通、反馈给相关负责人批准进行处理。
仓库主管的个人KPI指标有哪些？怎样对仓库主管考核？
仓库主管kpi指标主要以下几点：1、存货周转率；2、存货准确率（a、账面差异率，b、绝对值差异率，c、sku差异率）；3、报废率；4、客户投诉率；5、5s推进；6、员工流失率；7、易耗品领用费用；8、仓库培训；9、员工工伤；10、人才梯队培养。以上供参考。
谁知道如何进行员工的绩效考核?物流行业的
“3+1”对话模式.即把绩效管理体系设计成业绩目标对话、业绩辅导对话和业绩评价对话三步走的对话过程，外加一个控制环节，即记录员工的绩效，做绩效文档。
这其实也是绩效管理的流程体系的重要组成部分，从目标的设定到业绩辅导到绩效文档记录再到绩效评价一个完整的运作体系。如果要使你的绩效管理体系真正成为优秀的体系，这四个方面缺一不可。
绩效管理是分三步走的对话过程，这也是摩托罗拉绩效管理体系的首要原则。
为使绩效管理体系科学有效，我们必须加强对“3+1”对话模式的研究和发展，使绩效管理体系在可控范围内实现三步对话。
第一步，对话绩效目标
实践表明，“目标+沟通”的绩效管理方式最为有效和实用。任何的绩效管理体系如果离开了绩效目标，将必然再回到暗箱操作的绩效考核模式，重走老路。只有目标确立了，经理才更清楚怎么去进行有效管理，员工才更明白怎么做才是符合公司的要求与公司的发展相一致。只有目标一定的前提下才能保证未来的绩效评估的公开、公平和公正。
从定位上看，绩效管理在公司的管理体系中处于战略管理的地位，它能帮助企业实现战略远景和目标任务，如果说公司的战略规划是一座金山，绩效管理就是挖山人，帮助企业挖出前进途中的金山，它的辅助与推动作用将帮助企业实现战略目标。
公司的战略远景和目标任务是经理和员工对话的开始，经理必须首先和员工共同分享公司的目标，用分解鱼骨图的方式把公司的目标分解，先分解到部门，再分解到员工。
这里又出现一个问题，分解公司目标的依据是什么，是不是数数人数平均分配？当然不是。
就象盖高楼大厦一样，绩效管理同样需要奠基，要打好基础。没有前期的基础准备，绩效管理也会象空中楼阁一样摇摇欲坠。
从人力资源管理的角度出发，职位说明书是绩效管理的基础。一切的绩效管理活动都应从职位说明书出发，紧紧围绕职位说明书展开、完善和发展。
经理和员工的手中都应该有一份员工的职位说明书，根据职位说明书的任务描述和职责要求，结合公司的战略目标与年度计划，在充分沟通和协商的基础上确立员工的年度绩效目标。
具体地讲，每个员工都应该拥有一份个性化的绩效目标管理卡，或者叫绩效合约。一份有效的绩效目标管理卡应着重体现两个方面的内容，一是业务目标，一是行为标准。内容不一定罗列很多，我们所要管理和考核的应该是对员工的成长、对企业的帮助的关键的绩效目标（KPI）。
确立绩效目标主要应从以下几个方面进行考虑：
1. 员工本年度的主要职责是什么？
2. 员工为什么要从事他做的那份工作？
3. 员工完成任务时有哪些权力？
4. 哪些工作职责是最重要的，哪些是次要的？
5. 员工工作的好坏对部门和公司有什么影响？
6. 如果一切顺利的话，员工应该何时完成这些职责（例如，对某一个特定的项目？）。
7. 经理如何判断员工是否取得了成功？
8. 经理如何才能帮助员工完成他的工作？
9. 员工是否需要学习新技能以确保完成任务？
10. 员工和经理在年中就工作任务问题如何进行沟通，以便了解工作进展的最新情况和防止出现问题？
目标应符合SMART原则：即具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可达到的（Attainable）、相关的（Relevant）、基于时间的（Time－based）等五项标准。
特别要注意的，每一项目标应该都是可以衡量和考核的，不可衡量的目标不要出现在目标管理卡里，因为那只能给经理带来更多的麻烦，陷入无法自圆其说的尴尬境地。
还要明确的一点是，绩效目标一定是直线经理和部属员工共同制定的，人力资源经理代替不了这个工作。每个部门都是一个具体的绩效管理单位，直线经理是这个单位的主要绩效负责人，对部属员工的绩效承担主要责任和直接的责任，只有直线经理有权对与下属就目标达成共识并进行考核。就是说，绩效管理应符合提倡什么考核什么的管理哲学。
第二步，对话业绩辅导
绩效目标设定以后，经理的主要工作就是辅导帮助员工提高业绩操作能力，实现绩效年初所制定的目标。
业绩的辅导是绩效管理的一个关键环节，它贯穿于绩效管理过程的始终。实际上，业绩辅导从设定目标就已经开始，业绩辅导应从绩效目标的设定开始到绩效考核结果反馈结束。
业绩辅导过程中，经理需要做哪些工作？
1. 了解员工的工作进展情况；
2. 了解员工所遇到的障碍；
3. 帮助员工清除工作的障碍；
4. 提供员工所需要的培训；
5. 提供必要的领导支持和智慧帮助；
6. 将员工的工作表现反馈给员工，包括正面的和负面的；
做绩效辅导时，经理应做到：
1. 每月或每周同每名员工进行一次简短的情况通气会；
2. 定期召开小组会，让每位员工汇报他完成任务和工作的情况；
3. 督促每位员工定期进行简短的书面报告；
4. 非正式的沟通（例如，经理经常走动并同每位员工聊天）；
5. 当出现问题时，就所发生的问题进行专门的沟通
沟通包括正面的沟通和负面的沟通。
在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现，给员工一个认可工作的机会。在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。
帮助下属改进业绩应成为现代管理者的一个修养，一个职业道德，当然它更是一种责任，一个优秀的经理首先是一个负责任的人，负责任的经理也一定是一个优秀的辅导员与教练员。所以经理必须正确认识业绩辅导的重要性和必要性，不断帮助员工提升业绩水平和绩效能力。
第三步，业绩评价对话
在绩效目标确定和持续有针对性的业绩辅导的基础上，年底是召开业绩评价会议进行业绩考核的时间，许多企业都通过业绩评价的方式讨论和考核员工的业绩表现。
业绩评价会议的意义和作用：
1. 给员工正式的、定期的并且是记录下来的反馈信息；
2. 用于决定晋升、涨薪、解雇等所需的信息；
3. 是一个研究如何能提高绩效的机会；
4. 是一个认可优点和成功的场合；
5. 是下一年的绩效计划工作的基础；
6. 提供有关员工如何才能持续发展的信息；
业绩评价应把握以下几个原则：
1.一致性
在一段连续时间之内，考核的内容和标准相对稳定，至少应保持1年之内考核的方法具有连续性、一致性；
2.客观性
考核要客观的反映员工的实际情况，避免由 于光环效应、晕轮效应、新近性、偏见等带来的人为误差；
3.充分性
考核是基于员工的整体表现而做；
4.公平性
考核要确保标准的公平性；
5.公开性
员工要知道自己的详细考核结果，经理有责任及时反馈考核信息并组织面谈沟通；
业绩评价的主要依据是员工的绩效目标管理卡，即绩效目标是什么就考核什么，绩效标准是什么就按什么标准考核。
在绩效管理体系下的考核与原来的绩效的根本区别在于：它是透明的，经理与员工的目标是一致的，标准是确定的，它不是暗箱操作，而是公平和公正的。
绩效管理中的绩效考核已不再是暗箱操作，也不需要暗箱操作。因为经理已经与员工做好全面细致的沟通，两者已就目标和结果达成了一致。
做到了这一步，经理就可以名正言顺地谈论考核，可以大胆地与员工沟通最终的考核结果，绩效反馈将不再是一件痛苦的事情，反而可能成为一件快乐的事情，因为他使经理和员工在工作当中体验到了成功与进步，绩效管理使经理和员工都获得了实现自我的机会和体验。
在前面工作的基础上，员工的考核已不需要经理太过费心，可以说是员工自己决定了自己的考核结果。员工工作做的怎么样在绩效目标、平时的沟通、经理的记录里都得到了很好的体现，是这些因素决定了员工的绩效考核评价的高低，而非经理，经理只须保证其公平与公正即可。
所以经理在业绩评价中可以扮演公证员的角色，站在第三者的角度评价员工的表现。
